Combien allez-vous toucher avec une rupture conventionnelle ?

Comment est calculée l'indemnité de rupture conventionnelle en 2026 ?

L'indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. C'est le Code du travail (article L1237-13) qui fixe ce plancher. Voici comment le calcul fonctionne, étape par étape.

Le salaire de référence

Le salaire de référence correspond au montant le plus avantageux entre deux méthodes de calcul :

• Méthode 1 : la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut précédant la notification de la rupture.
• Méthode 2 : la moyenne des 3 derniers mois de salaire brut. Dans ce cas, les primes et gratifications annuelles ou exceptionnelles sont prises en compte au prorata temporis.

Le salarié conserve automatiquement le calcul qui lui est le plus favorable. En pratique, la méthode des 3 derniers mois est souvent meilleure lorsque le salarié a perçu des primes récentes ou une augmentation.

La formule légale

Une fois le salaire de référence déterminé, l'indemnité légale se calcule ainsi :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années.
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Les années incomplètes sont prises en compte au prorata du nombre de mois travaillés. Par exemple, 7 ans et 6 mois d'ancienneté comptent pour 7,5 années dans le calcul.

Exemples concrets de calcul

Prenons un salaire de référence de 2 500 euros bruts mensuels pour illustrer la formule :

Exemple 1 : 5 ans d'ancienneté

Indemnité = (2 500 x 1/4) x 5 = 625 x 5 = 3 125 euros

Exemple 2 : 10 ans d'ancienneté

Indemnité = (2 500 x 1/4) x 10 = 625 x 10 = 6 250 euros

Exemple 3 : 15 ans d'ancienneté

Indemnité = (2 500 x 1/4) x 10 + (2 500 x 1/3) x 5 = 6 250 + 4 166,67 = 10 416,67 euros

Plus l'ancienneté est élevée, plus le montant par année supplémentaire augmenté grâce au passage au tiers au-delà de 10 ans.

Tableau des indemnités selon le salaire et l'ancienneté

Indemnité légale ou conventionnelle, laquelle s'applique ?

Le principe est simple : l'employeur doit verser au salarié le montant le plus élevé entre l'indemnité légale et l'indemnité prévue par la convention collective applicable à l'entreprise. Il ne peut jamais verser moins que le minimum légal.

Comment trouver votre convention collective ?

Votre convention collective est mentionnée sur votre bulletin de paie (généralement en haut du document) et dans votre contrat de travail. Vous pouvez aussi la retrouver en recherchant le numéro IDCC (identifiant de la convention collective) sur le site officiel Légifrance.

Si vous ne trouvez pas cette information, demandez-la à votre service des ressources humaines ou consultez la fiche de votre entreprise sur société.com, qui mentionne le code NAF permettant d'identifier la convention applicable.

Conventions collectives avec des indemnités plus favorables

Certaines conventions collectives prévoient des indemnités nettement supérieures au minimum légal. Voici les plus courantes :

• Convention Syntec (bureaux d'études, conseil, numérique) : 1/3 de mois par année d'ancienneté dès la première année pour les cadres, ce qui représente un tiers de plus que le minimum légal sur les 10 premières années.
• Convention de la métallurgie : un barème progressif qui devient très avantageux au-delà de 15 ans d'ancienneté, pouvant atteindre jusqu'à 1 mois de salaire par année dans certains cas.
• Convention de la banque : des indemnités majorées selon l'age et l'ancienneté du salarié, avec des plafonds plus généreux.
• Convention du commerce de detail : prévoit des taux légèrement supérieurs au légal pour les salariés de plus de 10 ans d'ancienneté.

Dans tous les cas, vérifiez le texte exact de votre convention collective, car les barèmes évoluent régulièrement lors des avenants négociés entre partenaires sociaux.

La rupture conventionnelle est-elle imposable ?

La fiscalité de l'indemnité de rupture conventionnelle est un sujet qui préoccupe beaucoup de salariés. Voici les règles applicables en 2026.

Exonération d'impôt sur le revenu

L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du montant le plus élevé entre :

• Le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
• Deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue l'année civile précédente.
• 50 % du montant total de l'indemnité versée.

Lorsque l'exonération repose sur le double de la rémunération annuelle ou sur la moitié de l'indemnité, elle est plafonnée à 6 PASS (plafond annuel de la Sécurité sociale), soit 288 360 euros en 2026. La fraction qui dépasse ce plafond est soumise à l'impôt sur le revenu. À noter : si vous êtes en droit de liquider votre pension de retraite, l'indemnité devient imposable en totalité.

Exonération de cotisations sociales et CSG/CRDS

L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS, soit 96 120 euros en 2026. La fraction comprise entre 2 et 10 PASS est soumise à cotisations, et au-delà de 10 PASS l'indemnité est assujettie dès le premier euro. Concernant la CSG et la CRDS :

• La fraction de l'indemnité qui ne dépasse pas le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle est totalement exonérée de CSG et CRDS.
• Au-delà, la CSG (9,2 %) et la CRDS (0,5 %) s'appliquent sur la fraction excédentaire.

En pratique, pour la grande majorité des salariés, l'indemnité de rupture conventionnelle au minimum légal est perçue nette, sans aucune retenue fiscale ni sociale. C'est uniquement lorsque l'indemnité négociée dépasse significativement le minimum légal que des prélèvements peuvent s'appliquer sur la part excédentaire.

Cas particulier : indemnité supérieure à 10 PASS

Si l'indemnité totale versée dépasse 10 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (480 600 euros en 2026), elle est intégralement soumise à cotisations sociales dès le premier euro. Ce cas reste rare et concerne principalement les cadres dirigeants de grandes entreprises.

Rupture conventionnelle et chômage, quels sont vos droits ?

Contrairement à la démission, la rupture conventionnelle ouvre droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE, anciennement "allocations chômage"). C'est l'un des principaux avantages de ce mode de rupture pour le salarié.

Attention toutefois : à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d'indemnisation après une rupture conventionnelle est réduite (15 mois au lieu de 18 pour les moins de 55 ans). Les détails dans notre article chômage après une rupture conventionnelle en 2026.

Conditions pour bénéficier de l'ARE

Pour percevoir l'ARE après une rupture conventionnelle, vous devez remplir les conditions habituelles :

• Avoir travaillé au moins 6 mois (130 jours ou 910 heures) au cours des 24 derniers mois (36 mois si vous avez plus de 53 ans).
• Être inscrit comme demandeur d'emploi auprès de France Travail (anciennement Pôle Emploi) dans les 12 mois suivant la fin du contrat.
• Être en recherche active d'emploi et résider en France.

Le délai de carence : combien de temps avant le premier versement ?

Après votre inscription à France Travail, un délai de carence s'applique avant le premier versement de l'ARE. Ce délai se compose de trois éléments :

1. Délai d'attente incompressible : 7 jours calendaires. Il s'applique systématiquement à toute ouverture de droits.
2. Délai congés payés : il correspond à l'indemnité compensatrice de congés payés versée dans le solde de tout compte, divisée par le salaire journalier de référence. Ce délai reporte le début d'indemnisation du nombre de jours de congés non pris.
3. Délai spécifique (carence supra-légale) : si votre indemnité de rupture conventionnelle dépasse le minimum légal, la différence (part supra-légale) est divisée par 111,8 euros (valeur au 1er janvier 2026). Le résultat, en jours, constitue un délai supplémentaire, plafonné à 150 jours (environ 5 mois).

En pratique, si vous percevez uniquement l'indemnité légale minimum (sans négociation à la hausse), le délai spécifique est nul. Vous serez indemnisé après seulement 7 jours + le délai congés payés.

Montant de l'ARE

Le montant journalier de l'ARE est égal au plus avantageux entre 40,4 % du salaire journalier de référence + 12,95 euros par jour, ou 57 % du salaire journalier de référence. Un plancher minimum s'applique (environ 31,97 euros par jour en 2026).

Négocier son indemnité de rupture conventionnelle

Le minimum légal est un plancher, pas un plafond. Dans la majorité des cas, il est possible de négocier un montant supérieur. Voici comment aborder cette négociation.

Les leviers de négociation

Plusieurs facteurs jouent en votre faveur lors de la négociation :

• L'initiative de la rupture : si c'est l'employeur qui souhaite votre départ, votre position est forte. Il à tout intérêt à vous proposer un montant attractif pour éviter un licenciement plus coûteux et risqué.
• Votre ancienneté et votre poste : plus votre remplacement est difficile et votre ancienneté élevée, plus vous avez de marge de négociation.
• Le contexte : une réorganisation, un plan social en cours ou un conflit latent renforcent votre pouvoir de négociation.
• Les risques juridiques pour l'employeur : si vous pouvez démontrer des manquements (harcèlement, heures supplémentaires non payées, modification unilatérale du contrat), l'employeur a intérêt à conclure un accord amiable généreux.

Combien négocier en pratique ?

Les montants négociés varient considérablement selon les situations. Voici les ordres de grandeur constatés :

• 1 à 1,5 fois l'indemnité légale : négociation "standard" lorsque le salarié est à l'initiative de la demande et que les relations sont bonnes.
• 1,5 à 3 fois l'indemnité légale : négociation typique lorsque l'employeur est à l'initiative ou que le salarié dispose de leviers (problèmes dans l'entreprise, poste en tension).
• 3 à 6 fois l'indemnité légale : situations conflictuelles, risque prud'homal élevé, harcèlement avéré ou cadres supérieurs avec forte ancienneté.

Gardez à l'esprit qu'au-delà du montant de l'indemnité supra-légale, vous pouvez aussi négocier d'autres avantages : maintien de la mutuelle, outplacément, clause de non-concurrence avec contrepartie financière, dates de départ favorables, etc.

Conseils pratiqués pour la négociation

1. Préparez un dossier solide : rassemblez vos bulletins de paie, votre contrat, vos évaluations positives, et tout élément prouvant votre valeur ajoutée dans l'entreprise.
2. Ne montrez pas d'empressement : même si vous souhaitez partir rapidement, gardez une posture calme. Un salarié qui semble pressé perd du pouvoir de négociation.
3. Formulez une demande supérieure à votre objectif : demandez 20 à 30 % de plus que ce que vous esperez obtenir, pour laisser une marge de négociation.
4. Faites-vous accompagner : lors de l'entretien, vous pouvez vous faire assister par un représentant du personnel ou, à défaut, par un conseiller du salarié.
5. Mettez tout par écrit : les accords verbaux n'ont aucune valeur. Assurez-vous que le montant négocié figure dans la convention de rupture signée.

Les étapes de la procédure de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle suit une procédure strictement encadrée par le Code du travail. Le non-respect de ces étapes peut entraîner la nullité de la convention. Voici le déroulement complet.

Étape 1 : la demande et les entretiens préalables

La rupture conventionnelle peut être initiée par le salarié ou par l'employeur. Aucune forme particulière n'est imposée pour la demande initiale (orale, courrier, email). En revanche, au moins un entretien préalable est obligatoire.

Dans la pratique, deux à trois entretiens sont courants pour discuter des conditions (date de départ, montant de l'indemnité, sort de la clause de non-concurrence, etc.).

Le salarié peut se faire assister lors de ces entretiens par un représentant du personnel de l'entreprise ou, en l'absence de représentants, par un conseiller du salarié inscrit sur la liste de la DREETS.

Étape 2 : la signature de la convention

Une fois l'accord trouvé, les deux parties signent le formulaire Cerfa n. 14598*01 (ou la version en ligne sur le téléservice TéléRC). Ce document mentionne obligatoirement :

• La date de fin du contrat (au plus tot le lendemain de l'homologation).
• Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle.
• La date de signature de la convention.

Étape 3 : le délai de rétractation (15 jours calendaires)

A compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. La rétractation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Aucune justification n'est nécessaire.

Si le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Étape 4 : la demande d'homologation

A l'expiration du délai de rétractation (et seulement après), l'employeur ou le salarié adresse la demande d'homologation à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités, anciennement DIRECCTE). Cette demande se fait de préférence via le téléservice TéléRC (telerc.travail.gouv.fr).

Étape 5 : la décision de la DREETS (15 jours ouvrables)

L'administration dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour vérifier la validité de la convention (respect du délai de rétractation, montant minimum de l'indemnité, libre consentement des parties). En l'absence de réponse dans ce délai, l'homologation est réputée acquise (accord tacite).

Calendrier type de la procédure

Au total, la procédure dure en moyenne 6 à 8 semaines entre le premier entretien et la fin effective du contrat. Ce délai peut s'allonger si les négociations sont complexes ou si l'administration demande des pièces complémentaires.

Tableau récapitulatif des indemnités selon l'ancienneté

Ce tableau présente le montant de l'indemnité légale minimum de rupture conventionnelle en fonction de l'ancienneté du salarié et de son salaire de référence mensuel brut. Les montants sont arrondis à l'euro près.

Ces montants correspondent au strict minimum légal. En pratique, l'indemnité conventionnelle peut être supérieure, et le montant final est souvent négocié entre les parties.