Comment sont calculés les congés payés en 2026 ?
Le droit aux congés payés est l'un des acquis fondamentaux du droit du travail français. Tout salarié, quel que soit son contrat (CDI, CDD, intérim, temps partiel), acquiert des jours de congés dès le premier jour de travail. Le calcul repose sur des règles précises fixées par le Code du travail.
2,5 jours ouvrables par mois travaillé
Le principe est simple : chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés. Un mois de travail effectif correspond à une période de 4 semaines ou de 24 jours ouvrables de travail. En pratique, un salarié présent au moins 10 jours dans un mois acquiert ses 2,5 jours.
En comptant en jours ouvrés (du lundi au vendredi), l'acquisition est de 2,08 jours par mois. Les deux modes de décompte aboutissent au même résultat annuel : 5 semaines de congés payés.
Sur une année complète de travail (12 mois), le salarié acquiert donc 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés), soit exactement 5 semaines de vacances. C'est le maximum légal, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
La période de référence
Les congés payés sont calculés sur une période de référence qui court du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Par exemple, pour les congés à prendre entre le 1er juin 2026 et le 31 mai 2027, la période d'acquisition va du 1er juin 2025 au 31 mai 2026.
Cette période de référence est fixée par le Code du travail, mais certaines conventions collectives ou accords d'entreprise peuvent prévoir une période différente (année civile du 1er janvier au 31 décembre, par exemple). Vérifiez votre convention collective pour connaître la règle applicable dans votre entreprise.
Quelles absences comptent pour les congés payés ?
Certaines périodes d'absence sont assimilées à du travail effectif et continuent de générer des droits à congés payés :
- Les congés payés de l'année précédente.
- Le congé maternité, le congé paternité et le congé d'adoption.
- Les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle (dans la limite d'un an).
- Les jours fériés chômés et les jours de repos compensateur.
- Les absences pour formation dans le cadre du plan de développement des compétences.
- Les arrêts maladie ordinaire (depuis la réforme de 2024, voir plus bas).
En revanche, les congés sans solde, les absences injustifiées, les jours de grève et le congé parental à temps plein ne sont pas assimilés à du travail effectif et réduisent les droits à congés payés.
Différence entre jours ouvrables et jours ouvrés
La distinction est essentielle pour bien comprendre vos droits :
- Jours ouvrables : tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés. Il y en à 6 par semaine (du lundi au samedi). Le décompte légal se fait en jours ouvrables.
- Jours ouvrés : les jours effectivement travaillés dans l'entreprise, généralement du lundi au vendredi (5 jours par semaine). Beaucoup d'entreprises utilisent ce décompte pour simplifier la gestion.
Le passage d'un système à l'autre ne doit pas être défavorable au salarié. Si l'entreprise décompte en jours ouvrés, elle doit vérifier que le résultat est au moins équivalent au décompte en jours ouvrables.
Indemnité de congés payés : les deux méthodes de calcul
Lorsque le salarié prend ses congés, il perçoit une indemnité de congés payés. Le Code du travail prévoit deux méthodes de calcul, et l'employeur doit obligatoirement appliquer celle qui est la plus avantageuse pour le salarié.
Méthode du 1/10e de la rémunération brute
L'indemnité est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence. Cette rémunération inclut le salaire de base, les heures supplémentaires, les primes liées au travail (prime d'ancienneté, prime de rendement), les avantages en nature, et l'indemnité de congés payés de l'année précédente.
Exemple : un salarié qui a perçu 30 000 euros bruts pendant la période de référence (12 mois x 2 500 euros). Son indemnité de congés payés par la méthode du 1/10e est de 30 000 / 10 = 3 000 euros pour 30 jours ouvrables de congés.
Les primes annuelles (13e mois, prime de vacances) sont incluses dans l'assiette de calcul si elles rémunèrent le travail effectué pendant la période de référence. Les primes exceptionnelles et les remboursements de frais professionnels sont en revanche exclus.
Méthode du maintien de salaire
L'indemnité correspond au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant la période de congés. Elle se calculé ainsi : (salaire brut mensuel / nombre de jours ouvrables du mois) x nombre de jours ouvrables de congés pris.
Exemple : un salarié gagnant 2 500 euros bruts par mois prend 12 jours ouvrables de congés en juillet. Le mois de juillet compte 26 jours ouvrables. Son indemnité par la méthode du maintien est de (2 500 / 26) x 12 = 1 153,85 euros.
Cette méthode est souvent plus avantageuse pour les salariés qui ont eu des augmentations de salaire récentes, car elle se basé sur le salaire actuel et non sur la rémunération passée.
L'employeur doit appliquer la plus favorable
C'est une obligation légale (article L3141-24 du Code du travail). L'employeur doit calculer l'indemnité selon les deux méthodes et verser au salarié le montant le plus élevé. En pratique, le service de paie effectué cette comparaison automatiquement chaque mois.
Tableau comparatif avec exemples chiffrés
| Situation | Méthode du 1/10e | Méthode du maintien | Plus favorable |
|---|---|---|---|
| Salaire stable 2 500 euros, 30 jours pris | 3 000 euros | 2 500 euros | 1/10e |
| Salaire stable 3 000 euros, 30 jours pris | 3 600 euros | 3 000 euros | 1/10e |
| Augmentation récente (2 200 puis 2 800 euros), 30 jours | 3 000 euros | 2 800 euros | 1/10e |
| Heures supplémentaires régulières, 12 jours pris | 1 350 euros | 1 154 euros | 1/10e |
| Temps partiel passé à temps plein, 18 jours | 1 500 euros | 1 731 euros | Maintien |
Dans la majorité des cas, la méthode du 1/10e est plus favorable. La méthode du maintien peut devenir avantageuse lorsque le salarié a bénéficié d'une forte hausse de salaire en fin de période de référence.
Les congés payés en cas de départ de l'entreprise
Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise (démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD), les congés payés acquis et non pris ne sont jamais perdus. Ils donnent liéu au versement d'une indemnité compensatrice de congés payés.
Indemnité compensatrice de congés payés
Cette indemnité figure obligatoirement sur le solde de tout compte. Elle est calculée selon la même règle de comparaison entre la méthode du 1/10e et la méthode du maintien de salaire, la plus favorable au salarié étant retenue.
L'indemnité compensatrice porte sur tous les jours de congés acquis et non pris, qu'ils proviennent de la période de référence en cours ou de la période précédente. Le salarié ne peut pas renoncer à cette indemnité, et l'employeur ne peut pas lui imposer de prendre ses congés pendant le préavis pour éviter de la verser.
Calcul sur le solde de tout compte
Le solde de tout compte comprend, entre autrès éléments, l'indemnité compensatrice de congés payés. Pour là calculer, l'employeur prend en compte :
- Les jours de congés acquis pendant la période de référence en cours (non encore ouverte à prise).
- Les jours de congés restants de la période de référence précédente (congés non consommés).
- Le cas échéant, les jours de congés reportés d'années antérieures.
Les congés non pris sont toujours payés
Un principe fondamental du droit du travail : les congés payés acquis ne peuvent jamais être perdus en cas de rupture du contrat, quelle qu'en soit la cause. Même en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, le salarié conserve son droit à l'indemnité compensatrice de congés payés. Seule la faute lourde pouvait, avant 2016, privér le salarié de cette indemnité, mais ce n'est plus le cas depuis la loi Travail du 8 aout 2016.
Cas particuliers des congés payés
Certaines situations contractuelles modifiént les modalités de calcul ou de prise des congés payés. Voici les cas les plus fréquents.
Temps partiel : les mêmes droits que le temps plein
Un salarié à temps partiel acquiert exactement le même nombre de jours de congés qu'un salarié à temps plein, soit 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) par an. La durée du travail hebdomadaire n'a aucun impact sur le nombre de jours acquis.
La différence se situe dans l'indemnité de congés payés, qui est proportionnelle au salaire effectivement perçu. Un salarié à mi-temps percevra logiquement une indemnité moitié moindre qu'un salarié à temps plein, mais il bénéficiera du même nombre de jours de repos.
CDD : l'indemnité compensatrice de 10 %
En CDD, le salarié acquiert les congés payés dans les mêmes conditions qu'en CDI (2,5 jours ouvrables par mois). Toutefois, à la fin du contrat, il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à au moins 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat (y compris l'indemnité de fin de contrat de 10 %).
Cette indemnité est versée avec le dernier bulletin de paie, sauf si le salarié a effectivement pris ses congés pendant le CDD.
Intérimaires
Les intérimaires bénéficient d'une indemnité compensatrice de congés payés égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la mission (salaire + indemnité de fin de mission). Cette indemnité est versée à chaque fin de mission par l'entreprise de travail temporaire.
Maladie pendant les congés
Si un salarié tombe malade pendant ses congés payés, la jurisprudence européenne (CJUE) impose le report des jours de congés non pris du fait de la maladie. Le droit français a intégré cette règle progressivement. Le salarié doit fournir un arrêt de travail à son employeur, et les jours de maladie ne sont pas décomptés comme des jours de congés.
Report des congés non pris
En principe, les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de prise de congés (généralement le 31 mai). Les congés non pris sont en principe perdus, sauf dans les cas suivants :
- L'employeur a empêché le salarié de prendre ses congés (charge de travail excessive, refus de congés sans motif légitime).
- Le salarié était en arrêt maladie, en congé maternité, ou absent pour un motif assimilé à du travail effectif pendant la période de prise.
- Un accord d'entreprise prévoit un report possible des congés non pris.
- Les congés sont placés sur un compte épargne-temps (CET).
Congés payés et arrêt maladie, ce qui a changé en 2024
L'année 2024 a marqué un tournant majeur pour le droit des congés payés en France, avec une décision historique du Conseil constitutionnel qui a bouleverse des décennies de pratique.
La décision du Conseil constitutionnel
Le 8 février 2024, le Conseil constitutionnel a jugé contraire à la Constitution les dispositions du Code du travail qui privaient les salariés en arrêt maladie ordinaire de tout droit à congés payés. Jusqu'alors, seuls les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle étaient assimilés à du travail effectif pour l'acquisition des congés.
Cette décision, conforme à la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne appliquée depuis 2009 dans les autrès pays membres, a conduit le législateur à modifiér le Code du travail.
Acquisition de congés pendant un arrêt maladie
Depuis la loi du 22 avril 2024, les salariés en arrêt maladie ordinaire acquièrent des congés payés à raison de 2 jours ouvrables par mois d'absence (contre 2,5 jours pour les salariés en activité). Sur une année complète d'arrêt maladie, cela représente 24 jours ouvrables (4 semaines) au liéu de 30.
Pour les arrêts liés à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le taux reste à 2,5 jours ouvrables par mois, soit les mêmes droits qu'un salarié en activité.
Report possible des congés non pris pour maladie
La loi prévoit également un droit au report des congés non pris lorsque le salarié n'a pas pu les prendre en raison d'un arrêt maladie. Ce report est possible pendant une durée de 15 mois à compter de la fin de la période d'acquisition. L'employeur doit informer le salarié de ses droits à congés dans le mois suivant son retour.
Cette réforme a également un effet rétroactif : les salariés qui étaient en arrêt maladie depuis le 1er décembre 2009 peuvent réclamer les congés payés dont ils ont été privés, dans la limite d'un plafond de 24 jours ouvrables par période d'acquisition.
Tableau du nombre de jours de congés selon les mois travaillés
Ce tableau récapitule le nombre de jours de congés payés acquis en fonction du nombre de mois de travail effectif pendant la période de référence. Les résultats sont arrondis au nombre entier supérieur, conformément à la règle en vigueur.
| Mois travaillés | Jours ouvrables | Jours ouvrés |
|---|---|---|
| 1 mois | 2,5 jours | 2,08 jours |
| 2 mois | 5 jours | 4,16 jours |
| 3 mois | 7,5 jours | 6,25 jours |
| 4 mois | 10 jours | 8,33 jours |
| 5 mois | 12,5 jours | 10,41 jours |
| 6 mois | 15 jours | 12,5 jours |
| 7 mois | 17,5 jours | 14,58 jours |
| 8 mois | 20 jours | 16,66 jours |
| 9 mois | 22,5 jours | 18,75 jours |
| 10 mois | 25 jours | 20,83 jours |
| 11 mois | 27,5 jours | 22,91 jours |
| 12 mois | 30 jours | 25 jours |
Ce décompte s'applique au régime légal. Certaines conventions collectives prévoient des jours de congés supplémentaires liés à l'ancienneté, à l'age, ou à la situation familiale du salarié (jours de fractionnement, congés supplémentaires pour enfants à charge, etc.).
Questions fréquentes sur les congés payés
Un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. En décompte en jours ouvrés (du lundi au vendredi), cela représente 2,08 jours par mois.
Ce droit s'applique dès le premier jour de travail, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, intérim) ou la durée du travail (temps plein ou temps partiel). Sur une année complète, le salarié acquiert 30 jours ouvrables, soit 5 semaines de congés payés.
La période de référence légale va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Les congés acquis pendant cette période peuvent être pris à partir du 1er juin suivant.
Par exemple, les congés acquis entre le 1er juin 2025 et le 31 mai 2026 sont à prendre entre le 1er juin 2026 et le 31 mai 2027. Certaines conventions collectives ou accords d'entreprise peuvent fixer une période de référence différente (année civile, par exemple).
L'indemnité de congés payés est calculée selon la méthode la plus favorable au salarié entre deux options :
- Méthode du 1/10e : 1/10e de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence.
- Méthode du maintien de salaire : le salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé.
L'employeur doit comparer les deux résultats et verser le montant le plus élevé. Dans la plupart des cas, la méthode du 1/10e est plus avantageuse pour le salarié.
Oui, les salariés en CDD acquièrent des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés en CDI, soit 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. S'ils ne peuvent pas prendre leurs congés pendant le contrat, ils perçoivent une indemnité compensatrice de congés payés.
Cette indemnité est au minimum égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat, y compris l'indemnité de fin de contrat. Elle figure sur le dernier bulletin de paie.
Depuis la réforme de 2024, oui. Les salariés en arrêt maladie ordinaire acquièrent désormais des congés payés à raison de 2 jours ouvrables par mois d'absence (contre 2,5 en activité).
Pour les arrêts liés à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le taux d'acquisition reste à 2,5 jours ouvrables par mois, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an. Avant cette réforme, seuls les arrêts pour AT/MP généraient des droits à congés.
En principe, les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de prise (généralement le 31 mai). Les congés non pris sont perdus, sauf dans certains cas précis.
Le report est possible si l'employeur a empêché le salarié de prendre ses congés, si le salarié était en arrêt maladie ou en congé maternité, ou si un accord d'entreprise le prévoit. La loi de 2024 a créé un droit au report de 15 mois pour les congés non pris en raison d'un arrêt maladie.
Le droit légal est de 5 semaines de congés payés par an pour tout salarié ayant travaillé une année complète. Cela correspond à 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés.
Certaines conventions collectives accordént des jours supplémentaires selon l'ancienneté (1 à 4 jours en plus après 5, 10, 15 ou 20 ans), l'age du salarié, ou sa situation familiale. Des jours de fractionnement (1 à 2 jours) peuvent aussi s'ajouter si une partie des congés est prise en dehors de la période estivale (1er mai au 31 octobre).
Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés, soit 6 jours par semaine (lundi au samedi). C'est le décompte légal utilisé par défaut.
Les jours ouvrés sont les jours effectivement travaillés dans l'entreprise, généralement 5 par semaine (lundi au vendredi). En jours ouvrables, le droit est de 30 jours par an ; en jours ouvrés, il est de 25 jours. Les deux systèmes aboutissent au même nombre de semaines de vacances (5 semaines).
Oui. L'indemnité de congés payés est soumise à l'impôt sur le revenu et aux cotisations sociales dans les mêmes conditions que le salaire. Elle est intégrée au salaire net imposable figurant sur le bulletin de paie.
En revanche, l'indemnité compensatrice de congés payés versée en cas de départ de l'entreprise est également imposable, mais elle bénéficie du même traitement fiscal que le salaire ordinaire. Il n'existe pas d'exonération particulière pour les indemnités de congés payés.
Un salarié à temps partiel bénéficie du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié à temps plein, soit 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) par an. La durée du travail hebdomadaire ne réduit pas les droits à congés.
Lors de la prise de congés, le décompte se fait de la même manière : tous les jours ouvrables (ou ouvrés) compris dans la période de congés sont décomptés, y compris les jours habituellement non travaillés. L'indemnité de congés payés est proportionnelle au salaire effectivement perçu.
Oui, dans certaines limites. L'employeur fixe l'ordre des départs en congés et la période de prise des congés après consultation des représentants du personnel. Il doit informer les salariés au moins deux mois avant l'ouverture de la période.
L'employeur peut également imposer la fermeture de l'entreprise pendant une période de congés (vacances d'été, fin d'année), obligeant les salariés à prendre leurs congés à ces dates. En revanche, une fois les dates fixées et communiquées, l'employeur ne peut plus les modifiér moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de licenciement (pour motif personnel ou économique), le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés pour tous les jours acquis et non pris. Ce droit s'applique quel que soit le motif du licenciement, y compris en cas de faute grave ou de faute lourde (depuis la loi Travail de 2016).
L'indemnité est calculée selon la règle du 1/10e ou du maintien de salaire (la plus favorable), et figure sur le solde de tout compte. L'employeur ne peut pas imposer au salarié de prendre ses congés pendant le préavis pour éviter de verser cette indemnité.