Comment calculer l'indemnité de licenciement en 2026 ?
L'indemnité légale de licenciement est prévue par le Code du travail (articles L1234-9 et R1234-1 à R1234-4). Elle constitue le minimum que tout salarié en CDI doit percevoir lorsqu'il est licencié, à condition d'avoir au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise. Voici le détail du calcul, étape par étape.
Le salaire de référence
Le salaire de référence est le montant qui sert de base au calcul de l'indemnité. Il correspond au plus avantageux entre deux modes de calcul :
- Méthode 1 : la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut précédant la notification du licenciement.
- Méthode 2 : le tiers des 3 derniers mois de salaire brut. Dans ce cas, les primes et gratifications annuelles ou exceptionnelles sont intégrées au prorata temporis.
Le salarié bénéficie automatiquement de la méthode qui lui est la plus favorable. En pratique, la méthode des 3 derniers mois est souvent plus avantageuse lorsque le salarié a perçu des primes récentes, une augmentation ou des heures supplémentaires régulières.
La formule légale
Une fois le salaire de référence déterminé, l'indemnité légale de licenciement se calculé ainsi :
- 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années.
- 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Les années incomplètes sont prises en compte au prorata du nombre de mois travaillés. Par exemple, 12 ans et 9 mois d'ancienneté comptent pour 12,75 années dans le calcul.
Exemples concrets de calcul
Prenons un salaire de référence de 2 500 euros bruts mensuels pour illustrer la formule :
Exemple 1 : 3 ans d'ancienneté
Indemnité = (2 500 x 1/4) x 3 = 625 x 3 = 1 875 euros
Exemple 2 : 8 ans d'ancienneté
Indemnité = (2 500 x 1/4) x 8 = 625 x 8 = 5 000 euros
Exemple 3 : 15 ans d'ancienneté
Indemnité = (2 500 x 1/4) x 10 + (2 500 x 1/3) x 5 = 6 250 + 4 166,67 = 10 416,67 euros
Le passage au tiers au-delà de 10 ans d'ancienneté rend chaque année supplémentaire plus avantageuse pour le salarié, ce qui valorise la fidélité à l'entreprise dans le calcul de l'indemnité.
Différence entre indemnité légale et conventionnelle
L'indemnité légale est un plancher. La convention collective applicable à votre entreprise peut prévoir un mode de calcul plus favorable, avec des taux plus élevés ou des majorations selon l'âge du salarié. L'employeur doit toujours verser le montant le plus avantageux entre l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle. Pour connaître votre convention collective, consultez votre bulletin de paie ou votre contrat de travail, où figure le numéro IDCC.
Les différents types de licenciement et leur impact sur l'indemnité
Le motif du licenciement à un impact direct sur le droit à l'indemnité et sur son montant. Voici les principaux cas de figure.
Licenciement économique
Le licenciement économique intervient lorsque l'entreprise supprime un poste pour des raisons économiques : difficultés financières, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou cessation d'activité. Le salarié licencié pour motif économique perçoit :
- L'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (la plus favorable).
- L'indemnité compensatrice de préavis (sauf si le salarié accepté le CSP, auquel cas le préavis est converti en financément de l'accompagnement).
- L'indemnité compensatrice de congés payés pour les jours non pris.
Le salarié a également droit au chômage (ARE) et peut bénéficier du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) dans les entreprises de moins de 1 000 salariés.
Licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel repose sur un motif lié au salarié lui-même : insuffisance professionnelle, absences répétées désorganisant l'entreprise, mésentente avec la hiérarchie, perte de confiance justifiée, etc. Il convient de distinguer selon la gravité :
- Licenciement sans faute ou pour faute simple : le salarié perçoit l'intégralité de ses indemnités (indemnité de licenciement + préavis + congés payés). C'est le cas le plus courant.
- Licenciement pour faute grave : le salarié perd le droit à l'indemnité de licenciement et au préavis. Seule l'indemnité compensatrice de congés payés lui est due.
- Licenciement pour faute lourde : même régime que la faute grave. La faute lourde suppose une intention de nuire à l'employeur, ce qui est très difficile à prouver. Depuis 2016, l'indemnité de congés payés reste due même en cas de faute lourde.
Licenciement pour inaptitude
Lorsqu'un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail et que l'employeur ne peut pas le reclassér, un licenciement pour inaptitude est prononcé. Deux situations se distinguent :
- Inaptitude d'origine non professionnelle (maladie ordinaire, accident de la vie) : le salarié perçoit l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, au taux normal.
- Inaptitude d'origine professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle) : l'indemnité légale de licenciement est doublée (article L1226-14 du Code du travail). Le salarié perçoit aussi une indemnité compensatrice de préavis.
Tableau comparatif des types de licenciement
| Type de licenciement | Indemnité de licenciement | Préavis | Droit au chômage |
|---|---|---|---|
| Économique | Oui (légale ou conventionnelle) | Oui (ou CSP) | Oui + CSP possible |
| Personnel (sans faute) | Oui | Oui | Oui |
| Faute simple | Oui | Oui | Oui |
| Faute grave | Non | Non | Oui |
| Faute lourde | Non | Non | Oui (en principe) |
| Inaptitude non professionnelle | Oui (taux normal) | Non | Oui |
| Inaptitude professionnelle | Oui (doublée) | Oui (indemnité compensatrice) | Oui |
L'indemnité de licenciement est-elle imposable ?
La fiscalité de l'indemnité de licenciement est un sujet essentiel pour évaluer ce que vous allez réellement percevoir. Les règles d'exonération sont relativement favorables au salarié.
Exonération d'impôt sur le revenu
L'indemnité de licenciement est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du montant le plus élevé entre :
- Le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
- Deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue l'année civile précédant le licenciement.
- 50 % du montant total de l'indemnité versée.
Dans tous les cas, l'exonération est plafonnée à 2 PASS (plafond annuel de la Sécurité sociale), soit 94 200 euros en 2026. Au-delà de ce plafond, la fraction excédentaire est soumise à l'impôt sur le revenu et doit être déclarée.
CSG et CRDS
Concernant les contributions sociales :
- La fraction de l'indemnité qui ne dépasse pas le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle est totalement exonérée de CSG (9,2 %) et de CRDS (0,5 %).
- Au-delà, la CSG et la CRDS s'appliquent sur la fraction excédentaire, avec un abattement de 1,75 % pour frais professionnels sur la part soumise à CSG déductible.
En pratique, pour la grande majorité des salariés percevant le strict minimum légal, l'indemnité de licenciement est perçue intégralement nette, sans aucune retenue fiscale ni sociale. Les prélèvements ne concernent que la part excédentaire négociée au-dessus du minimum.
Cas particulier : indemnité supérieure à 10 PASS
Si l'indemnité totale versée dépasse 10 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (471 000 euros en 2026), elle est intégralement soumise à cotisations sociales dès le premier euro. Ce cas reste exceptionnel et ne concerne que les cadres dirigeants de très grandes entreprises.
Le préavis de licenciement
Le préavis est la période qui sépare la notification du licenciement de la fin effective du contrat de travail. Sa durée et ses modalités varient selon votre situation.
Durée du préavis selon l'ancienneté
Le Code du travail fixe des durées minimales de préavis en fonction de l'ancienneté du salarié :
- Moins de 6 mois d'ancienneté : durée fixée par la convention collective ou les usages de la profession.
- De 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois de préavis.
- 2 ans et plus : 2 mois de préavis.
- Cadres : 3 mois de préavis, quelle que soit l'ancienneté (disposition conventionnelle courante).
La convention collective peut prévoir des durées plus longues. C'est le cas notamment dans la métallurgie, la banque ou les assurances, où les cadres peuvent avoir un préavis de 3 à 6 mois selon leur classification.
Dispense de préavis
L'employeur peut dispenser le salarié d'effectuér son préavis. Dans ce cas, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de préavis correspondant au salaire brut qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée du préavis (salaire de base + primes + avantages en nature).
Le salarié peut également demander à être dispensé de préavis. Si l'employeur accepté, aucune indemnité compensatrice n'est due. En revanche, si le salarié quitte l'entreprise de sa propre initiative avant la fin du préavis sans l'accord de l'employeur, il peut être tenu de verser une indemnité compensatrice à l'employeur.
Indemnité compensatrice de préavis
L'indemnité compensatrice de préavis se calculé sur la base du salaire brut que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé. Elle comprend le salaire de base, les primes habituelles, les heures supplémentaires régulières et les avantages en nature. Cette indemnité est soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu, contrairement à l'indemnité de licenciement elle-même.
| Ancienneté | Préavis non-cadre | Préavis cadre (usage courant) |
|---|---|---|
| Moins de 6 mois | Selon convention | Selon convention |
| 6 mois à 2 ans | 1 mois | 3 mois |
| 2 ans et plus | 2 mois | 3 mois |
Licenciement et chômage, quels sont vos droits ?
Le licenciement, quel que soit son motif, ouvre généralement droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE). C'est une différence majeure avec la démission, qui ne donne droit au chômage que dans des cas très limités.
Droit à l'ARE selon le type de licenciement
Tous les types de licenciement ouvrent droit au chômage, y compris le licenciement pour faute grave et le licenciement pour faute lourde. Cette règle surprend souvent les salariés, mais elle est clairement établié par la réglementation de l'assurance chômage. Seules les conditions classiques d'éligibilité s'appliquent :
- Avoir travaillé au moins 6 mois (130 jours ou 910 heures) au cours des 24 derniers mois (36 mois pour les salariés de 53 ans et plus).
- Être inscrit comme demandeur d'emploi auprès de France Travail dans les 12 mois suivant la fin du contrat.
- Être en recherche active d'emploi et résider en France.
- Ne pas avoir atteint l'âge légal de départ à la retraite avec le nombre de trimestrès requis.
Délai de carence
Avant le premier versement de l'ARE, un délai de carence s'applique. Il se compose de plusieurs éléments :
- Délai d'attente incompressible : 7 jours calendaires, applicable à toute ouverture de droits.
- Délai congés payés : calculé en divisant l'indemnité compensatrice de congés payés par le salaire journalier de référence. Ce délai reporte le début d'indemnisation du nombre de jours de congés non pris.
- Délai spécifique (carence supra-légale) : si l'indemnité de licenciement dépasse le minimum légal, la différence est divisée par 102,4 euros. Le résultat en jours constitue un délai supplémentaire, plafonné à 150 jours.
En pratique, avec une indemnité au strict minimum légal, le délai total est généralement de 7 jours plus le délai lié aux congés payés.
Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)
En cas de licenciement économique dans une entreprise de moins de 1 000 salariés (ou en redressement ou liquidation judiciaire quelle que soit la taille), l'employeur doit proposer au salarié un Contrat de Sécurisation Professionnelle. Le CSP offre plusieurs avantages :
- Une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) plus élevée que l'ARE : 75 % du salaire brut de référence pendant 12 mois, contre environ 57 % pour l'ARE.
- Un accompagnement renforcé et personnalisé pour le retour à l'emploi.
- Des facilités pour accéder à la formation professionnelle.
Le salarié dispose de 21 jours pour acceptér ou refuser le CSP. L'acceptation entraîne la rupture du contrat de travail sans préavis. L'indemnité compensatrice de préavis est alors versée à France Travail pour financér l'accompagnement, sauf la fraction excédant 3 mois qui reste acquise au salarié.
Tableau récapitulatif des indemnités selon l'ancienneté
Ce tableau présente le montant de l'indemnité légale minimum de licenciement en fonction de l'ancienneté du salarié et de son salaire de référence mensuel brut. Les montants sont arrondis à l'euro près.
| Ancienneté | 2 000 euros | 2 500 euros | 3 000 euros | 3 500 euros | 4 000 euros |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 an | 500 euros | 625 euros | 750 euros | 875 euros | 1 000 euros |
| 2 ans | 1 000 euros | 1 250 euros | 1 500 euros | 1 750 euros | 2 000 euros |
| 3 ans | 1 500 euros | 1 875 euros | 2 250 euros | 2 625 euros | 3 000 euros |
| 5 ans | 2 500 euros | 3 125 euros | 3 750 euros | 4 375 euros | 5 000 euros |
| 7 ans | 3 500 euros | 4 375 euros | 5 250 euros | 6 125 euros | 7 000 euros |
| 10 ans | 5 000 euros | 6 250 euros | 7 500 euros | 8 750 euros | 10 000 euros |
| 12 ans | 6 333 euros | 7 917 euros | 9 500 euros | 11 083 euros | 12 667 euros |
| 15 ans | 8 333 euros | 10 417 euros | 12 500 euros | 14 583 euros | 16 667 euros |
| 20 ans | 11 667 euros | 14 583 euros | 17 500 euros | 20 417 euros | 23 333 euros |
| 25 ans | 15 000 euros | 18 750 euros | 22 500 euros | 26 250 euros | 30 000 euros |
| 30 ans | 18 333 euros | 22 917 euros | 27 500 euros | 32 083 euros | 36 667 euros |
Ces montants correspondent au strict minimum légal. Si votre convention collective prévoit des taux plus favorables, c'est le montant conventionnél qui s'applique. En cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, doublez les montants indiqués.
Questions fréquentes sur l'indemnité de licenciement
Depuis les ordonnances Macron de septembre 2017, l'ancienneté minimum requise pour percevoir l'indemnité légale de licenciement est de 8 mois ininterrompus dans l'entreprise. Avant cette réforme, le seuil était fixé à 1 an.
Cette ancienneté se calculé de la date d'embauche à la date de notification du licenciement (et non la date de fin de préavis). Les périodes de suspension du contrat qui comptent pour l'ancienneté sont incluses : congés payés, congé maternité, arrêt pour accident du travail, etc. En revanche, les périodes de maladie ordinaire ne comptent généralement pas, sauf disposition conventionnelle contraire.
Si vous avez moins de 8 mois d'ancienneté, vous n'avez droit à aucune indemnité légale de licenciement, mais vous conservez votre droit au préavis et à l'indemnité compensatrice de congés payés.
Le salaire de référence correspond au montant le plus avantageux entre deux méthodes de calcul. La première méthode retient la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut précédant la notification du licenciement. La seconde méthode prend le tiers des 3 derniers mois, en intégrant les primes et gratifications annuelles au prorata.
Sont inclus dans le calcul : le salaire de base, les heures supplémentaires régulières, les primes d'ancienneté, les commissions, les avantages en nature évalués en argent, et la prime de 13e mois au prorata. Sont exclus : les remboursements de frais professionnels, les primes exceptionnelles non récurrentes et les indemnités de congés payés.
En pratique, faites les deux calculs et conservez le résultat le plus élevé. Si vous avez perçu une prime annuelle récente, la méthode des 3 derniers mois sera souvent plus favorable.
Non, le licenciement pour faute grave privé le salarié de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis. Seule l'indemnité compensatrice de congés payés reste due pour les jours acquis et non pris.
La faute grave est définie comme un fait ou un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis. Exemples courants : vol, violences, insubordination caractérisée, absences injustifiées répétées malgré mise en demeure.
En revanche, le licenciement pour faute grave ouvre droit au chômage (ARE). Cette règle est souvent méconnue mais clairement établié par la réglementation de l'assurance chômage.
Dans la majorité des cas, non. L'indemnité de licenciement est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du montant le plus élevé entre : l'indemnité légale ou conventionnelle, deux fois la rémunération annuelle brute de l'année précédente, ou 50 % du montant total de l'indemnité versée.
Cette exonération est plafonnée à 2 PASS (94 200 euros en 2026). Au-delà, la fraction excédentaire est imposable. Pour la CSG et la CRDS, la part correspondant au minimum légal ou conventionnél est totalement exonérée.
Si vous percevez le strict minimum légal, votre indemnité est intégralement nette, sans aucun prélèvement fiscal ni social. Les retenues ne concernent que la part négociée au-dessus du minimum.
Oui, l'indemnité de licenciement et l'allocation chômage (ARE) sont deux dispositifs distincts et cumulables. L'indemnité de licenciement est un capital versé en une fois par l'employeur lors de la rupture du contrat. L'ARE est une allocation versée mensuellement par France Travail pendant la période de recherche d'emploi.
L'indemnité de licenciement ne réduit pas le montant de l'ARE. En revanche, si l'indemnité dépasse le minimum légal, la part supra-légale peut allonger le délai de carence avant le premier versement de l'ARE (maximum 150 jours de différé).
Pour bénéficier de l'ARE, inscrivez-vous à France Travail dès le lendemain de la fin de votre contrat et fournissez votre attestation employeur, votre solde de tout compte et votre certificat de travail.
La durée du préavis légal dépend de l'ancienneté du salarié. Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans, le préavis est de 1 mois. Pour une ancienneté de 2 ans et plus, il passe à 2 mois. Pour les cadres, la plupart des conventions collectives prévoient un préavis de 3 mois.
Ces durées sont des minimums. Votre convention collective peut prévoir des durées plus longues, notamment pour les cadres supérieurs ou les salariés très anciens. Le préavis commence à courir à la date de présentation de la lettre de licenciement recommandée.
L'employeur peut vous dispenser d'effectuér le préavis, auquel cas il doit vous verser l'indemnité compensatrice correspondante. En cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, il n'y a pas de préavis.
Cela dépend de l'origine de l'inaptitude. Si l'inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'indemnité légale de licenciement est effectivement doublée, conformément à l'article L1226-14 du Code du travail. Le salarié perçoit aussi une indemnité compensatrice de préavis.
En revanche, si l'inaptitude à une origine non professionnelle (maladie ordinaire, accident de la vie privée), l'indemnité de licenciement reste au taux normal. Le salarié ne perçoit pas non plus d'indemnité compensatrice de préavis dans ce cas, sauf disposition conventionnelle contraire.
Le doublement porte sur l'indemnité légale de licenciement. Si l'indemnité conventionnelle est plus favorable que le double de l'indemnité légale, c'est l'indemnité conventionnelle qui s'applique.
Si vous estimez que le montant versé par votre employeur est inférieur à ce que la loi ou votre convention collective prévoit, vous disposez de plusieurs recours. Commencez par adresser un courrier recommandé à votre employeur en détaillant votre calcul et en demandant la régularisation.
En l'absence de réponse ou en cas de refus, vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes compétent (celui du liéu de travail ou du siège de l'entreprise). Le délai de prescription est de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour contester la rupture, et de 3 ans pour réclamer des sommes dues au titre du contrat de travail.
Pensez à conserver tous vos bulletins de paie, votre contrat de travail, la lettre de licenciement et le solde de tout compte. Un avocat spécialisé en droit du travail ou un défenseur syndical peut vous accompagner gratuitement devant les prud'hommes.
Ce sont deux éléments distincts. L'indemnité de licenciement est une somme calculée en fonction de l'ancienneté et du salaire, qui compense la perte de l'emploi. Le solde de tout compte est un document récapitulatif de toutes les sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat.
Le solde de tout compte comprend : le salaire du dernier mois travaillé (au prorata), l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité compensatrice de préavis (si dispense), l'indemnité de licenciement elle-même, les primes au prorata (13e mois, participation, intéressement), et les heures supplémentaires non payées.
En signant le reçu pour solde de tout compte, vous disposez de 6 mois pour le contester. Si vous refusez de le signer, le délai de contestation passe à 3 ans. Vérifiez chaque ligne attentivement avant de signer.
Oui, dans les entreprises de moins de 1 000 salariés (ou en redressement ou liquidation judiciaire, quelle que soit la taille), l'employeur est tenu de proposer le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) au salarié licencié pour motif économique.
Le CSP offre une allocation plus élevée que l'ARE classique : 75 % du salaire brut de référence pendant 12 mois, contre environ 57 % pour l'ARE. Il inclut aussi un accompagnement renforcé pour le retour à l'emploi, avec des entretiens réguliérs, des bilans de compétences et un accès facilité à la formation.
Le salarié dispose de 21 jours pour acceptér ou refuser le CSP. L'acceptation entraîne la rupture immédiate du contrat (sans préavis), et l'indemnité compensatrice de préavis est reversée à France Travail pour financér l'accompagnement.
L'indemnité de licenciement est versée avec le solde de tout compte, à la date de fin du contrat de travail (dernier jour de préavis, ou jour du licenciement en cas de dispense de préavis). En pratique, l'employeur dispose d'un délai raisonnable pour établir les documents de fin de contrat et procéder au virement.
La plupart des employeurs versent le solde de tout compte dans les jours suivant la fin du contrat, souvent avec le dernier bulletin de paie. Si votre employeur tarde à verser les sommes dues, envoyez une mise en demeure par courrier recommandé avec accusé de réception.
En cas de non-paiement persistant, vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes en référé pour obtenir le versement rapide des sommes incontestablement dues, avec éventuellement des intérêts de retard et des dommages et intérêts pour le préjudice subi.
Oui, mais sous conditions strictes. La maladie en elle-même ne peut jamais constituer un motif de licenciement : ce serait discriminatoire et donc nul. En revanche, l'employeur peut licencier un salarié en arrêt maladie dans certains cas précis :
- Perturbation du fonctionnement de l'entreprise : si les absences prolongées ou répétées du salarié désorganisent gravement l'entreprise et rendent nécessaire son remplacément définitif, le licenciement est possible. L'employeur doit prouver la désorganisation et le caractère définitif du remplacément.
- Faute grave commise avant ou pendant l'arrêt : un fait fautif suffisamment grave peut justifier un licenciement, même pendant un arrêt maladie.
- Motif économique : un licenciement économique peut intervenir pendant un arrêt maladie si les conditions économiques sont rempliés.
- Inaptitude constatée par le médecin du travail : si le médecin du travail vous déclare inapte à votre poste et que l'employeur ne peut pas vous reclassér.
Pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, la protection est renforcée : le licenciement n'est possible qu'en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.