Quelle est la valeur juridique d'une promesse d'embauche ?
Depuis 2017, la jurisprudence distingue deux notions : la "promesse unilatérale de contrat de travail" et la simple "offre de contrat de travail". La promesse unilatérale, qui précise l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction, engage fermement l'employeur. Si ce dernier la révoque avant l'acceptation du candidat, il doit des dommages et intérêts équivalents aux salaires que le candidat aurait perçus. L'offre de contrat, si elle est suffisamment précise, engage également l'employeur dès son acceptation par le candidat.
Il est donc essentiel pour l'employeur de rédiger ce document avec soin. Mentionner la date limite de réponse et les éléments essentiels du futur contrat permet de clarifier la portée de l'engagement.
Quels éléments doit contenir une promesse d'embauche ?
Une promesse d'embauche doit préciser : l'identité des parties (employeur et candidat), le poste proposé avec sa qualification, la rémunération (salaire brut mensuel ou annuel), le type de contrat (CDI, CDD, alternance), la date de prise de poste, le lieu de travail, la durée de la période d'essai prévue, et un délai accordé au candidat pour accepter ou refuser. Plus le document est précis, plus il a de valeur juridique.
Le candidat peut-il refuser une promesse d'embauche après l'avoir acceptée ?
En principe, une fois la promesse acceptée, le candidat est engagé. S'il se rétracte, il peut être tenu de verser des dommages et intérêts à l'employeur si ce dernier démontre un préjudice (refus d'autres candidats, coût de recrutement, etc.). Il est donc conseillé au candidat de n'accepter une promesse d'embauche qu'après s'être assuré qu'il peut réellement prendre le poste.
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Questions fréquentes sur la promesse d'embauche
La promesse d'embauche doit-elle être écrite ?
Il n'y a pas d'obligation légale d'écriture, mais la forme écrite est fortement recommandée pour des raisons de preuve. Un email suffisamment précis (poste, rémunération, date) peut valoir promesse d'embauche. En cas de litige, c'est au juge d'apprécier si les échanges constituent une promesse ou une simple offre.
La période d'essai est-elle automatiquement incluse dans la promesse d'embauche ?
Non, la période d'essai doit être expressément prévue dans la promesse d'embauche ou dans le contrat de travail. Si le contrat définitif ne prévoit pas de période d'essai et que la promesse n'en mentionnait pas, l'employeur ne peut pas en imposer une ultérieurement.
Que faire si l'employeur revient sur sa promesse d'embauche ?
Si l'employeur révoque une promesse unilatérale de contrat de travail, le candidat peut saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir des dommages et intérêts. Le préjudice indemnisable comprend notamment les salaires perdus, les frais engagés (déménagement, démission d'un emploi précédent), et le préjudice moral. Il est conseillé de conserver tous les échanges écrits comme preuves.
Faut-il démissionner avant d'avoir signé le contrat définitif ?
Non, il est conseillé d'attendre d'avoir signé le contrat définitif avant de démissionner de son poste actuel. Une promesse d'embauche, même ferme, reste susceptible d'être annulée (fermeture de poste, changement de direction, situation économique). La prudence impose d'attendre la signature du contrat, et si possible de négocier un délai de réponse permettant de gérer la transition.